84% kandydatów sprawdza opinie o firmie przed aplikacją (badanie "Percepcja wizerunku pracodawców")

• Wsparcie rekrutacji. Opinie odchodzących pracowników mogą być kluczem do przyciągnięcia nowych talentów. Jeśli wiemy, co było dla nich ważne i co doceniali w firmie, możemy to wykorzystać

• w komunikacji z potencjalnymi kandydatami.

• Know-how. Osoby odchodzące posiadają cenną wiedzę, często wręcz domenową, którą warto przekazać pozostałym pracownikom. Dzięki temu firma nie traci doświadczenia i ekspertyzy, a nowi pracownicy mogą szybciej się wdrożyć.

• Ambasadorzy marki. Jeśli odejście przebiegnie w pozytywnej atmosferze, istnieje duża szansa, że były pracownik będzie polecał firmę jako świetne miejsce pracy. Co przełoży się na wzrost zatrudnienia

• i szybkość rekrutacji

• Budowanie marki pracodawcy. Sposób, w jaki firma traktuje swoich pracowników, zarówno tych obecnych, jak i odchodzących, wpływa na jej wizerunek na rynku pracy. Profesjonalny offboarding pokazuje, że organizacja dba o swoich pracowników do samego końca ich ścieżki zawodowej w firmie.

   

  Dlaczego mimo korzyści płynących z offboardingu, firmy go pomijają?

   

  Jednym z głównych czynników jest brak świadomości i krótkoterminowe myślenie wielu firm. Koncentrują się one na procesie rekrutacji i onboardingu nowych pracowników, traktując offboarding jako stracony czas i niepotrzebny koszt. Blisko 75% firm nie rozumie i nie dostrzega korzyści płynących z długoterminowego podejścia do offboardingu, mimo że może się on przyczynić do pozytywnych zmian w kulturze organizacyjnej oraz wzrostu zaangażowania pracowników.

   

  Dane z badań przeprowadzonych przez Aberdeen Strategy & Research wskazują, też że aż 71% organizacji nie posiada strukturyzowanego procesu offboardingu. To oznacza, że wiele firm nie posiada spisanych dobrych praktyk ani procedur związanych z procesem odejścia pracownika. Przez co nie nie wiedzą jak mają postępować w takiej sytuacji, a to prowadzi do chaosu i dezorganizacji.

   

  To wszystko przekłada się na brak odpowiednich zasobów, takich jak czas, budżet, wiedza, doświadczenie, narzędzia..lista jest długa. Nie inwestowanie w offboarding, utrudnia efektywne zarządzanie tym procesem i może prowadzić do utraty cennych pracowników i wiedzy. A przecież na początek wystarczyłoby przeznaczyć określoną liczbę godzin w tygodniu bądź miesiącu na przygotowanie checklisty i zaplanowanie poszczególnych działań w procesie.

   

  Innym aspektem, który może nie być oczywisty, a skłaniający część managerów do pomijania offboardingu, jest unikanie konfrontacji, wynikającym z niechęci do trudnych rozmów. To naturalne, że rozmowy

  z odchodzącymi pracownikami mogą być niekomfortowe i emocjonalne (w końcu nikt nie lubi porzucać ani być odrzuconym), ale są niezbędne do zrozumienia przyczyn odejścia i ewentualnej poprawy procesów w firmie.

   

  Aby wzmocnić managerów, w tym procesie warto dostarczać im narzędzia i szkolenia do prowadzenia trudnych rozmów. Przydatne jest również opracowanie scenariuszy i wytycznych dotyczących rozmów z odchodzącymi pracownikami. Ponadto, codzienna praktyka tworzenia kultury organizacyjnej, która promuje otwartość i uczciwą komunikację, może przyczynić się do poprawy jakości procesu odejścia pracownika.

   

  Jak przeprowadzić offboarding bez zbędnej biurokracji?

   

  Zastanawiasz się, jak pożegnać pracownika z klasą? Oto kilka kroków, które warto przemyśleć:

   

  • Formalności, formalności... To zadanie, które wszyscy znamy i niewiele z nas je lubi. Niemniej jednak, są one konieczne. Trzeba przygotować lub podpisać wypowiedzenie, zastanowić się nad pozostałymi dniami urlopu, które pracownik może wykorzystać. Nie zapominajmy także o kwestiach związanych z benefitami, okresem wypowiedzenia i zwolnieniem ze świadczenia pracy.

  • Kto za niego przejmie obowiązki? To istotne pytanie, które trzeba rozważyć. Konieczne jest wyznaczenie odpowiedniej osoby do przejęcia obowiązków odchodzącego pracownika. Upewnijmy się, że wszystkie dokumenty wróciły na swoje miejsce, a nasi klienci wiedzą, z kim teraz będą mieć kontakt.

  • Sprzęt stanowi fundament. Przed zakończeniem współpracy upewnijmy się, że pracownik oddał wszystkie przydzielone mu rzeczy, takie jak karty dostępu, laptop czy telefon. Należy również zablokować dostępy do systemów, przepiąć skrzynki e-mailowe i ustawić autorespondera. Nikt przecież nie chciałby, aby komunikaty kierowane były do nieobecnego pracownika, prawda?

  • Poinformuj zespół o zmianach, ponieważ wszyscy powinni wiedzieć, co się dzieje w firmie. Klarowna komunikacja w zespole jest kluczowa, ponieważ brak informacji może zaszkodzić atmosferze i wpłynąć na morale w zespole.

  • Exit Interview. To doskonała okazja, by uzyskać cenny feedback od osoby, która patrzy już na organizację z innej perspektywy. Jeśli pracownik chce podzielić się swoją opinią, stwórzmy życzliwą przestrzeń do rozmowy (spotkanie/rozmowa wideo/rozmowa telefoniczna). Warto też, aby spotkanie prowadziła osoba neutralna, na przykład z działu HR.

  • Podsumowanie Ostatniego Dnia Pracy: Ostatni dzień pracy to przede wszystkim okazja do podziękowania pracownikowi za współpracę. Miłym gestem może być także drobny upominek od firmy, znany jako "goodbye pack”.

  • To jednak nie koniec – nie zapominajmy o zaproszeniu odchodzącego pracownika do programu alumnów. Nasi byli pracownicy mają cenne spostrzeżenia dotyczące naszej firmy, jej kultury i możliwości rozwoju, dlatego to ważny krok, który korzystnie wpłynie na naszą reputację i zdolność przyciągania nowych talentów."

   

   

  A teraz czas na chwilę refleksji. 😉

  Sprawdź, czy ten kolega, który odszedł pół roku temu, nie utrzymuje jeszcze dostępu do firmowej poczty, kalendarza czy zespołowego slacka. Jeśli tak, to po przeczytaniu naszego artykułu wiesz co robić ;) A jeśli wszystko jest w porządku, to brawo Ty! Daj sobie piątkę!👏